Čo je smernica o transparentnosti odmeňovania

Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023 je prelomový právny predpis, ktorý má za cieľ odstrániť rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženami. Slovensko musí túto smernicu transponovať do 7. júna 2026.

Prečo vznikla táto smernica

Aj napriek existujúcej právnej úprave, ktorá zakazuje diskrimináciu v odmeňovaní na základe pohlavia, na Slovensku stále pretrvávajú významné rozdiely v platoch mužov a žien. Tieto rozdiely patria medzi jedny z najvyšších v Európskej únii.

Hlavné príčiny nerovností:

• Slabá transparentnosť systémov odmeňovania

• Chýbajúce objektívne kritériá na hodnotenie práce

• Nedostatočný monitoring platových rozdielov

• Tabuizácia diskusie o platoch

Kľúčové povinnosti zamestnávateľov

1. Transparentnosť pri nábore zamestnancov

Po transpozícii smernice do slovenského práva (Slovensko ju musí preniesť najneskôr do 7. júna 2026) budú zamestnávatelia povinní:

Zverejňovať mzdové rozpätie:

• V pracovnom inzeráte alebo

• V následnej komunikácii pred pohovorom

Zákaz pýtať sa na predchádzajúci plat:

• Uchádzačom už nebude možné klásť otázku o výške ich predchádzajúcej odmeny

• Týka sa to všetkých fáz výberového konania

2. Právo zamestnancov na informácie

Každý zamestnanec bude mať právo požiadať o:

• Informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny

• Priemerné úrovne odmeny rozdelené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty

Zamestnávateľ musí poskytnúť tieto informácie do 2 mesiacov od žiadosti.

3. Reporting pre väčšie firmy

Reportingové povinnosti sa týkajú zamestnávateľov so 100+ zamestnancami. Podľa smernice (EÚ) 2023/970 (čl. 9) sú termíny a periodicita postupné:

• Rozdiel v odmeňovaní medzi mužmi a ženami

• Rozdiel v doplnkových alebo pohyblivých zložkách

• Medián rozdielu v odmeňovaní

• Podiel mužov a žien v každom kvartile mzdového pásma

4. Pravidlo 5% rozdielu

Ak správa ukáže rozdiel v priemernej mzde mužov a žien na rovnakej kategórii pozícií vo výške aspoň 5%, zamestnávateľ musí:

1. Tento rozdiel presvedčivo vysvetliť objektívnymi faktormi, alebo

2. Napraviť rozdiel do 6 mesiacov

Ak to neurobí, musí v spolupráci so zástupcami zamestnancov vykonať spoločné posúdenie odmeňovania.

Obrátené dôkazné bremeno

Jednou z najvýznamnejších zmien je obrátenie dôkazného bremena v súdnych sporoch:

• Zamestnanec nemusí dokázať, že bol diskriminovaný

• Stačí predložiť dostatočné indície diskriminácie

• Zamestnávateľ musí preukázať, že k diskriminácii nedošlo

To výrazne posilňuje postavenie zamestnancov v prípadných súdnych sporoch.

Sankcie za porušenie

Smernica vyžaduje, aby slovenský transpozičný zákon zaviedol účinné, primerané a odrádzajúce sankcie a reálne možnosti nápravy (vrátane náhrady škody). Konkrétne výšky pokút a kontrolné orgány však závisia od slovenského znenia po transpozícii – preto tu neuvádzame konkrétne sumy bez schváleného predpisu.

Časový harmonogram implementácie

Čo robiť už teraz

1. Audit súčasného stavu - Zmapujte mzdové rozdiely vo firme - Identifikujte kategórie práce rovnakej hodnoty - Analyzujte príčiny existujúcich rozdielov

2. Nastavte objektívne kritériá - Definujte jasné pravidlá pre stanovenie mzdy - Vytvorte transparentný systém kariérneho postupu - Dokumentujte dôvody mzdových rozdielov

3. Pripravte internú komunikáciu - Informujte vedenie o nových povinnostiach - Pripravte HR oddelenie na žiadosti zamestnancov - Zvážte dobrovoľné zverejnenie mzdových rozpätí

4. Upravte náborový proces - Pridajte mzdové rozpätia do inzerátov - Zaškoľte recruiterov na nové pravidlá - Odstráňte otázky o predchádzajúcej mzde

Často kladené otázky

Týka sa to aj malých firiem?

Reportingové povinnosti sa týkajú firiem so 100+ zamestnancami. Avšak právo zamestnancov na informácie a transparentnosť pri nábore platí pre všetkých zamestnávateľov.

Čo ak zamestnanec nechce zdieľať informácie o svojom plate?

Zamestnanci majú právo, nie povinnosť. Nikto ich nemôže nútiť zdieľať informácie o svojej mzde s kolegami.

Ako definovať "prácu rovnakej hodnoty"?

Posudzuje sa podľa objektívnych kritérií: zručnosti, úsilie, zodpovednosť a pracovné podmienky. Rovnaká hodnota neznamená rovnaký názov pozície.

Môže byť rozdiel v plate odôvodnený?

Áno, ak existujú objektívne faktory: skúsenosti, výkon, vzdelanie, regionálne rozdiely. Tieto faktory však musia byť neutrálne z hľadiska pohlavia.

Zhrnutie

Smernica o transparentnosti odmeňovania prináša zásadné zmeny pre slovenské firmy po transpozícii (najneskôr od 7. júna 2026):

• Povinná transparentnosť mzdových rozpätí už pri nábore

• Právo zamestnancov na informácie o odmeňovaní

• Reporting pre firmy so 100+ zamestnancami

• Obrátené dôkazné bremeno v súdnych sporoch

• Sankcie za nesplnenie povinností

Firmy by mali začať s prípravami už teraz, aby stihli nastaviť interné procesy a znížili riziko sporov.

Aktualizované k dátumu

Prehľad aktualizovaný k 14.01.2026. Presné znenie povinností, procesy a sankcie sa budú odvíjať od slovenskej transpozície.

Zdroje (orientačne)

• Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 (EUR-Lex)

• Slovenský transpozičný zákon (po schválení; odporúčame sledovať Slov-lex)